行业不同，痛点的表现形式不同，但底层问题是同一个：目标没有分解到天，过程没有人检查，结果没有和奖罚挂钩。
共同特征：年收入 1000-5000 万，5-7 个中高层岗位，管理基础较弱、干部能力偏弱、执行效率偏低。
诊断发现：生产计划只做到"周"，车间班组每天开工靠口头安排；异常没有上报路径，问题都在下班后才暴露；工序间互检形同虚设，返工责任说不清。
落地方案：用结果定义表把订单交付拆解到日；早会 5 分钟布置、夕会 5 分钟对照；建立"自检 → 上级检 → 下道工序互检 → COO 检"四级检查；用安灯机制让任何人发现问题都能立即停线呼叫。
诊断发现：客户资源集中在个人手里，跟进过程没有任何记录；报价、下单、发货全靠经验，新人三个月上不了手；业绩目标只到月度，且月末才发现缺口。
落地方案：由一线负责人亲手写出跟单关键流程，形成标准化操作手册；关键动作（初访、报价、回访）纳入日目标；用 3E 卡记录每人每天每件事；周质询会对照数字复盘。
诊断发现：标准只写在总部文件里，门店执行各凭店长习惯；督导检查靠抽查，抽查频率低且不透明；店长层面对"什么算做好"没有共识。
落地方案：用结果定义把每个岗位的服务标准写成可打分的检查项；建立五级检查体系，把门店自检、区域督导检、COO 抽检串成一条线；检查结果直接进入积分制与红黑旗公示。
诊断发现：项目经理各自为战，节点靠人记；跨部门（设计、采购、施工）信息不透明，等料、等图纸、等审批成为常态；项目结束后经验不留存，同类问题反复出现。
落地方案：建立节点管控表，把项目拆解为可检查的里程碑；每日晨会用 5 分钟播报节点状态；用 A3 报告对延期项目做根因分析，通过改进复制把结论固化为公司级 SOP。
诊断发现：科室主任多由业务骨干提拔，习惯自己干活而非带人；管理动作没有抓手，会议开成"情况通报会"；考核指标与日常行为脱节。
落地方案：先把管理者的角色从"监工"转为"教练"，用每日 5 分钟教练一位员工的方法起步；建立部门级 KPI 与月报质询会；用心智模式检视表帮助管理者识别自己的管理假设。
诊断发现：公司所有关键决策都要等老板拍板；制度写了一摞但没人执行；二代有想法但推不动老团队，缺乏共同的"管理语言"。
落地方案：老板带高管团队一起进入特训营，现场做组织架构点评、共建岗位职责与 KPI；指定 COO 负责体系运行；用五级检查与月度质询会建立不依赖老板的纠偏机制。
6P 体系认证用六个维度的数据说话。以下为认证基准线，也是我们与客户共同的验收标准。
恰恰相反。6P 微咨询最初就是为年收入 1000-5000 万、5-7 个中高层岗位的中小企业设计的。管理基础差不是障碍，反而是改善空间最大的时候——先用起来的是最容易见效的结果定义与早会夕会。
培训交付的是"听懂"，我们交付的是"表格 + 机制"。微咨询的现场训练环节会带着你的团队当场填写组织架构图、月计划模板、流程图与检查表，离开时手里就已经有可用的工具，而不是只有笔记。
包括定期回访复盘、体系运行数据检查、COO 审计辅导、问题答疑，以及必要时的现场复训。目的是防止"三分钟热度"——坚持 21 天形成习惯，连续 90 天固化。
必须参加，而且必须带头。6P 推行失败最常见的原因，不是员工不配合，而是高层把 6P 当成"一项任务"而不是"一套系统"。老板的态度决定了机制能不能转起来。
按推行四阶段：1-2 周准备、2-4 周模式建立、4-8 周试运行、之后持续推广。通常试运行阶段（约 1-2 个月）就能看到日计划、检查、复盘这些动作开始每天发生；数据指标的明显改善一般在 3 个月左右。
这是我们对形式主义零容忍的地方。项目验收看的是体系运行数据（填写率、执行率、达标率），而不是文件厚度。COO 每周审计就是专门用来防止"走形式"的机制。